Buenos días a todos. Bienvenidos a esta tercera y última sesión de las masterclass que hemos organizado en los últimos tiempos en colaboración con conadeip. Y si recordáis, el título de estas masterclass era analítica, resiliencia e innovación para la recuperación desde los recursos humanos. Y hemos tenido pues, 3 pilares que considerábamos que eran los necesarios para que estos departamentos, pues pudieran ver los retos que se enfrenta a los que se enfrentan en estos momentos desde una triple perspectiva. ¿Disculpadme que la palabra es complicada perspectiva, vale? La primera era analítica data driven gestión de personas y tuvimos el placer de contar con Joan clotet, que es todo un experto, y de los primeros. Además, en España, que puso en marcha todo un modelo de analítica para recursos humanos. Después, plato super fuerte, culturas de respeto, la base sobre la que hay que restablecer la confianza, y contamos con Xavier Marcet, que ahora mismo está que lo como dirían mis hijos que lo petan, y De hecho fue un webinar para recordar y como no para cerrar pues. Deberíamos tener una persona de igual de igual nivel o más, que es Juan Carlos Cubero, Juan Carlos Cubero, que además ahora está enhorabuena porque acaba de estrenar un libro y a quien todos conocemos porque hemos aprendido de él. Todos los que llevamos ya un tiempo en la función de recursos humanos bien ejerciéndola o bien como yo, informando sobre ella, el quiero agradecer, por supuesto, AADP que haya apostado por este tipo de sesiones, que no son las habituales, que son sesiones para para abrirnos la mente, para intentar entender el mundo en el que estamos y a partir de ahí comprenderlo y tomar otro tipo de decisiones. Quiero dar paso a Marcela Uribe, que ya es general manager para el sur de Europa de esta compañía de Pekín. Nos va a dar una pequeña introducción, un saludo y muchísimas gracias de verdad. Marcela por estar aquí que sé que estás en Milán si no recuerdo mal. Exacto, sí estupendo, pues nada. Gracias, muchas gracias. ¿Me gusta cómo cómo lo has introducido? Esto de de abrir la mente, pues me me fascina el bueno. Muchas gracias y estamos muy contentos de tener hoy con nosotros a Juan Carlos Cubero el para explicar el valor de la inclusión y la diversidad. Esto es parte de de los valores fundamentales de Dead EP y es una gran oportunidad para para todos aprender y mejorar. Lo que estamos haciendo en términos de diversidad, cuidado y inclusión en este tema me parece muy interesante, visto que que a veces se compromete a crear una cultura de inclusión a través de distintas iniciativas YY yo como como desde aquí te espantes, serenade. PD, esto me es algo que pues que me que me toca mucho el el corazón YY como he dicho, pues la idea de detenerla la mente abierta. Para me, me parece que sea algo fundamental cuando hablamos de estos temas, ADP tiene una una sólida historia en esta área, pero, pero hemos sido aún más activos en los últimos años. Debo decir, en 2018 lanzamos la iniciativa Break de Scilingo sea a romper el techo de cristal creada para para brindar herramientas y oportunidades y apoyo a las mujeres para que desarrollen su su potencial y postulen a posiciones. Desde liderazgo hemos tenido mucho éxito con esta iniciativa y es algo que que pues de de de que estoy yo personalmente, muy muy orgullosa y igualmente nuestros esfuerzos en otra dimensión de la Universidad de la Diversidad han sido reconocidos por el índice Global Disability. Acudí Index a de la de civil y en que que nos ha otorgado la la máxima puntuación como mejor lugar para trabajar para personas con. Discapacidad en el 2021 esto fue creado por un grupo de distintos líderes empresariales y expertos en políticas y defensores de la personas en situación de discapacidad, porque en este momento se está sintiendo aún mucho más que que antes y el objetivo es del índice es ayudar a las empresas a tener un impacto positivo en el desempleo y el subempleo de las personas con discapacidad. En otra innovación reciente, con el objetivo de ayudar a las empresas a analizar. Su su diversidad y asignar mejor sus recursos de personal. Hemos creado la la ADP Hl AMD cloud Analytics. Disculpa que todos en inglés porque somos una empresa mexicana a la base, pero que eso permite a las empresas analizar los datos de sus empleados para conocer mejor el Estado y el perfil de la plantilla. Eso cuenta con con una biblioteca de informes legales y comerciales estándar sobre temas como el. Absentismo los equipos humanos, la remuneración, informes premium sobre cuestiones específicas como por ejemplo la la brecha salarial entre géneros. Bueno, ya sé que que si estáis conectados es porque estáis aquí abiertos a aprender este y este tipo de deformación nos nos ayudará muchísimo. Entonces muchas gracias y gracias a Juan Carlos IY paso a Juan Carlos. Juan Carlos. Hola buenas, Buenos días, buenas tardes. Ya casi espero que me escuchéis bien, que la verdad que es un placer estar con todos vosotros, con todos vosotros, con Maite. Juan Carlos no se te escucha si puedes desactivar la Cámara a lo mejor así la la Wifi funciona mejor. Vale porque te has caído. Y si no entra por teléfono, si me escuchas. Lo digo por aquí. Esperamos unos segundos porque hemos visto que Juan Carlos está desde un hotel y la red wi FI. A veces falla un poco, entonces ya le si se va a cambiar a al teléfono si puedes esperar unos segundos para que pueda conectarse vía teléfono y seguimos igualmente likes y todo igual si ahora te escuchamos estupendamente, perfecto. Muchas gracias. Pues nada que pedir. Te pediría eso que que seas mis ojos llevando las transparencias y vamos a tratar de abrir la mente también a nuestros. Contertulios, oyentes, espectadores. Toda la toda la vez. Bueno, él quiero hablar de 5 aspectos importantes, creo que son importantes, primero es que se habla mucho de diversidad y realmente porque realmente es tan importante porque esa conexión que no siempre es evidente entre la diversidad y la innovación. Si vamos a la siguiente, por favor Maite. ¿Entonces, aquí corremos el riesgo de que la diversidad se esté convirtiendo en en el mundo de las empresas, en la gerencia, en el liderazgo, en todo un clásico, no? Como dirían los pingüinos de Madagascar, estos dibujos animados de sonreír y saludar, no, y eso nos lleva en psicología a la famosa disonancia cognitiva, estudiada por Leo Fastidiaría desde el año 57. ¿Y es que el cerebro humano es un poquito tramposo, en el sentido de que pues dice cosas y el cerebro cree que con eso ya ocurre, no? Decimos que nuestra empresa es diversa, que estamos gestionando la diversidad, que estamos apoyando, por ejemplo, la equidad, la igualdad de género, y no ocurre a lo mejor al ritmo que que necesitaríamos, hay que quisiéramos y ese es el problema muchas veces, pues eso de que autos nos auto Justificamos individual y colectivamente, en términos de lo que decimos, sin que ocurra lo que hacemos en nuestro país, que se ha avanzado bastante, tenemos que hacerlo mucho más en términos de diversidad, inclusión, entender bien los conceptos. Y pasar a la acción, como es necesario si vamos al siguiente. Maite, por favor. ¿Entonces, bueno, por qué es importante la diversidad? Primero, porque es un tema de ética y a mí, que me gusta recomendar muchos libros, 3 grandes maestros al respecto, tenemos la suerte de que los 3 son compatriotas nuestros. Ética para náufragos, es decir, la ética, como dice el maestro José Antonio Marina, es el modo más inteligente de vivir, por tanto, gestionar la diversidad es un asunto de absoluta importancia de ética Fernando Savater, la ética para Amador, siguiendo los pasos de Aristóteles con su hijo, también a Maduro en el caso de. De Fernando y decir que después de tantos años como él ha llevado décadas estudiando. La ética dice que la ética son 3 virtudes, coraje o valentía para vivir, generosidad con los demás para convivir y prudencia, equilibrio para sobrevivir y luego la el texto más reciente de estos de la maestra, la profesora Adela cortina, catedrática de la Universidad de Valencia. ¿Qué es la ética cosmopolita? Un libro que apenas ha aparecido hace pocos meses y que apuesta decididamente por la cordura, por supuesto, en tiempos de pandemia. Y por una compasión bien entendida, con una compasión generosa, una firmeza compasiva que haga que nos solidaricemos con los demás. Por lo tanto, diversidad, porque es un asunto nuclear en el tema de la ética. Sí, gracias, vamos a la siguiente meta. Entonces la la Unión Europea se ha hecho eco de un informe del Instituto de Empresa DYE Business School con la Fundación Diversidad, que demuestra en el jazz el tercer informe desde el 1920 y 21, lo que ellos llaman la inno diversidad, que es que la diversidad es absolutamente esencial, nuclear, predictiva para la innovación de las compañías muchas veces hemos querido innovar, pues desde simplemente el producto, el sistema. Los procesos pero la la innovación está en la cultura, en el modo de hacer las cosas, en una organización, por eso solo puede haber dos tipos de culturas, corporativas, culturas, organizativas, las culturas que realmente son diversas y las que, más allá de discurso o del cinismo, no lo son, que nos demuestran los datos de la Unión Europea. Pues que evidentemente, tanto pymes como grandes compañías, cuando son diversas de verdad fomentan la innovación porque están. Ahora veremos los 3 tipos de diversidad, pero sobre todo están generando. Nuevas ideas, nuevos productos, nueva cultura, nuevos servicios. Si una cultura es uniforme, no digamos, no recoge la diversidad de género, de edades, de capacidades, de etnias, de formas de pensar, de sentir, de aprender. Pues al final no será una empresa innovadora y, por tanto, sufrirá mucho en términos de su propia sostenibilidad o su propia supervivencia. Sí, gracias Maite. ¿Entonces, primer aspecto es ético? Segundo favorece la innovación, que es lo que nos convoca aquí aquí y además quiero referirme a la Ley universal del aprendizaje. Vuelvo a citar a nuestro querido José Antonio Marina, que ya sabéis, es toda persona, toda organización, toda sociedad necesita aprender. A la misma velocidad a la que cambia el entorno para poder sobrevivir y si además quiere progresar, si quiere triunfar, si quiere liderar los mercados debe aprender a mayor velocidad que el entorno, de manera que las empresas que mejor gestionan la diversidad y la inclusión son empresas que aprenden mucho más rápido. Son empresas éticas auténticas, son empresas innovadoras, son empresas que aprenden. Sí, gracias Maite. ¿Y hasta qué punto esto es importante? Pues si nos retrotraemos dos años al Foro económico mundial, que celebraba el 50 aniversario, el medio siglo de vida donde todavía estaban Donald Trump, donde acudió Greta, zumbar, para hablar del planeta, Bueno, pues se comprobaba que en los últimos 50 años estos son datos de 2020. Las compañías habían ido bajando en su esperanza de vida desde los 70 años de esperanza de vida hasta los 14, incluso con la pandemia. Es un país, esperó hasta los 12 años, por lo tanto, las empresas que no se toman en serio la diversidad y la inclusión más allá del discurso, son aquellas que están desapareciendo y que están desapareciendo a un ritmo vertiginoso, a un ritmo cada vez más acelerado. Sí, vamos a ver. Entonces, siguiendo la metodología ya también común de Sídney, empezar con él, porque yo con él, para qie. Deberíamos hablar del para qie de la diversidad y la integración del qué y del cómo, porque de nuevo las empresas que saben muy bien qué sentido tiene en este caso la diversidad y la y la integración para la innovación, pues son aquellas que a las que mejor les va y las que lo hacen simplemente por seguir la moda o por hacerlo como lo hacen los demás, pues evidentemente no se lo están creyendo y no van a salir adelante. Si vamos a la siguiente, por favor, segundo bloque. ¿Cuando hablamos de diversidad, realmente de qué estamos hablando? Porque ha ido construyendo la diversidad en distintos aspectos. Pero deberíamos, digamos, configurarla de una manera más concreta. Soy Maite. Cuando hablamos de diversidad estamos hablando de 3 niveles y de 2 conceptos, hablamos de nivel de diversidad a 3 niveles, cuando nos referimos a la diversidad visible, la que vemos, pues con nuestros propios ojos, diversidad de género, diversidad, por ejemplo entre simios y Juniors de una manera clara, diversidad de etnias, diversidad de personas con distintas capacidades, diversidad visible, diversidad tangible, aquellas que podemos ver en el propio currículum de los profesionales, las experiencias, los estudios, los idiomas. Él se ha vivido en el extranjero, no, esto no lo vemos a simple vista. Lo podemos constatar en un documento, pues ya os digo como un currículum vitae, como básicamente como un resumen que explica nuestra trayectoria, nuestra experiencia. Y luego está la diversidad intangible. Ni se ve ni se puede tener en un documento y son maneras distintas de pensar, de actuar, de sentir, de hacer las cosas de manera que estos 3 niveles nos dan dos conceptos respecto a la. Diversidad visible de edad tangible lo que no deberíamos caer en las organizaciones, tenemos que luchar por ello, es en la discriminación. Tenemos que tener mucho cuidado con la discriminación, como explica Marx Ebre y una de las grandes expertas en diversidad, porque además hay sesgos cognitivos, podemos decir que no somos machistas individual y colectivamente, o que nos da exactamente igual una etnia que otra, una era que otra, sin embargo, sin darnos cuenta en estos atajos que son los sesgos cognitivos, pues no actuar de una manera. ¿Realmente equitativa, no discriminación respecto a la diversidad intangible? Lo que tenemos que buscar esla complementariedad. Es decir, si hay personas, por ejemplo, como ahora, veremos que aprenden observando. O es combinarlas con otras que aprenden, haciendo que aprenden, sintiendo que aprenden pensando que son personas, pues más decimos Asimiladoras o más de distintos tipos de actuación, si vamos a la siguiente, por favor. Entonces, dos grandes conceptos, la primera es esa equidad, tratamiento desigual de situaciones desiguales, de manera que todas las personas, independientemente de su condición física, étnica, género, etcétera, sean se sientan como iguales. Esto es realmente muy relevante para la innovación. Si vamos al siguiente, por favor. Y complementariedad en el caso de que conozcamos la diversidad intangible en todos los equipos de la empresa, comenzando por el comité de dirección, los equipos de proyecto de servicio al cliente, etcétera, etcétera, de ventas de recursos humanos, etcétera. Juan Carlos. ¿No te oigo, ahora no sé si los demás oís? Hola. Sí. ¿No sé si los demás Escucháis Ana, escucháis a Juan Carlos? ¿Perdona, maité, me oyes? Ahora es que estaba en silencio. Sí, ahora te escucho que Juan Carlos no justo ha sido cambiar de y. Si no has ido es cosa del teléfono, porque en teoría está a través del teléfono. Si ya se lo he dicho, tú le puedes. ¿Si me puedes llamar, si si ya estoy con él? Vale, nuevo, le digo que llame de nuevo al teléfono y ya está. Sí. Ya está. Sí. Nada es un medio minuto o menos, vale, vale. Sí, porque está súper interesante. ¿Es que además verdad? Es que si es que es un tema de verdad, lo hemos pillado en un hotel, no sé, pero no tiene cobertura, no entiendo, no hay Wifi, nada está entrando en el mismo, está entrando de nuevo porque está aquí. Sí que está como presentador en la herramienta, pero. No se le ve. A ver. A ver. ¿Mira, De hecho una una de las personas que está conectada me dice a Juan Carlos porque le conozco y le he saludado, y digo, hombre, eres incombustible? Aprendedor dice a Juan Carlos, hay que escucharlo siempre que hay ocasión. ¿Y tengo toda la razón, Eh? Aprovechamos que si Juan Carlos Mira aprovechó, aprovechó este este parón así cortito porque hay gente que está escribiendo, pero igual hay otras personas que no saben desde dónde lo hacen. Vale, entonces si estáis desde desde un ordenador, hay 111 menú en la parte inferior, si no me equivoco, donde hay una un símbolo de QIA de preguntas y respuestas, si abrís desde allí, tenéis un chat donde recibimos nosotros las preguntas o comentarios. Si estáis desde un móvil o un iPad, tenéis que pinchar encima de la pantalla y os aparecerá este botón de QIAY desde allí podéis mandar mensajes de acuerdo. Ya está aprovechado este minuto de gloria y cuando quieras, Juan Carlos. Gracias. ¿EH? Sí, sino la llevo. Oímos que pasa al teléfono otra vez, si es que dice que el que no le conecta bien el teléfono. El teléfono. Vamos a esperar. ¿A ver, Juan Carlos, Estabas hablando antes? Te oíamos. Sí, pero. Meneame están. Lo está intentando otra vez está volviendo a llamar. Vale, vale, vale. Y aquí me están diciendo que tranquilidad. Varias de las personas que que estáis conectadas incluso por Whatsapp, como me conocéis me Mandáis Whatsapp y me decís tranquilidad que esto es lo. Estamos acostumbrados y es cierto, la tecnología tiene sus cosas. Es que es así. A ver. Enseguida se conecta. Sí, porque tenemos 52 likes por delante. ¿Nos lo habéis visto? ¿Juan Carlos Barredo nos va a contar una historia, teléfono fijo que nunca haya vale y si no? Teléfono fijo. ¿Claro que coja el teléfono del hotel ya está, vale? A ver. Yo creo que ya. Ahora, si hasta se está conectando por teléfono, yo creo sí. Sí, porque me a. ¿Vale? Tú ya lo ves que se está conectando, no ha desaparecido de un momentito, dime Juan Carlos. Deponente ahora mismo no, así se escucha Ana. A ver de muy lejos a ver que hable. A ver ahora. ¿Mucho ruido, Eh? A ver. No belgio, no, no, que ya, pero no está llamando por teléfono. Si me dice ahora ahora se oye mejor. Más o menos. A ver, ahora si yo mejorana. ¿Que habla? ¿Yo creo que ahora sí se oye, mejor verdad? Sí, vale, pues a ver a Ana, porque no, no estoy pudiendo ver es da en quien número de la presentación 14. La auténtica felicidad. ¿Vale, sí, y tú puedes decir 25 o 26 o lo que sea? Sí, sí, sí. Ahora estamos en la 14. ¿A qué hora tengo aquí? Espera así que lo Tomo. Hablo aquí. Sí. Bueno, ahora estamos en el 14, un poquito más rápido. Entonces, pues te lo voy diciendo por números, entonces vale preocupes, vamos, ala 14. A 13. La 13 ya la habías comentado porque era la parte de la complementariedad y estábamos ahora en la 14. Felicidad. Venga, pues vamos a. Cuando queráis adelante. Bueno. No se oye. No se oye nada. Maite. ¿EH? El otra de las posibilidades es la que nos ofrece David Hall en términos de estilos de aprendizaje. Muchos conoceréis el ciclo de kolb y aprender desde la experiencia concreta. La observación reflexiva, la conceptualización abstracta y la experimentación activa, de manera que en los equipos necesitamos gente que combine el pensamiento y la Universidad. Que llamamos asimiladores gente más de acción que está en el otro extremo, que son los adaptadores de multiplicidad de acción. Gente más creativa digamos que llamamos divergentes y gente más de llevar una de las soluciones hasta el final que llamamos convergentes y todos son importantes en los equipos. Repito, por eso seremos más tolerantes. Cuánto mejor nos conozcamos en términos de nuestro estilo de aprendizaje y si vamos ahora 15. La tercera de las modalidades que nos. Puede que podemos utilizar en términos de diversidad intangible. Es el eneagrama o como llamamos en el mundo de la empresa, el diversidad. Muchos estaréis familiarizados con que hay 9 tipos de personalidad, 3. Llamamos viscerales número 89 y el 1 personas más dominantes, más conciliadores, más perfeccionistas. El llamado dos, 3 y cuatro, que son los más emocionales, las personas más ayudadoras, las personas más, digamos líderes. Y las personas más artistas y luego los más puramente intelectuales en el tercer cerebro, en el córtex. Más de puro pensamiento dentro de introspectivo introvertido más de lealtad. Y estas personas más que, digamos, entusiastas, creativas y que disfrutan también de la. Bueno, son maneras de tener y pongo el ejemplo de una serie de Netflix tenido mucho exito de aprendizaje del equipo 9 perfectos desconocidos, donde cada 1 es 1 de los tipos del del eneagrama y vamos a las 16. Maite, por favor. El tercer blog, es decir, hemos establecido la importancia que tiene desde la ética, la innovación y el aprendizaje, que hay 3 niveles de diversidad y dos conceptos, la no discriminación y la complementariedad y, evidentemente, la diversidad se refiere al talento. ¿Y aquí está la pregunta de si sabemos realmente qué, pues qué es esta ley? Pasamos a las 17. Qué machote referías. Antes al Libro Nuevo, ajá. La vuelta al Management novelado, cómo descubrir y aprovechar el talento de tu organización y me gusta citar una frase de Mark Twain, yo creo que es bastante reveladora, que es que no es lo que ignoramos, lo que nos mete en líos, sino lo que damos por cierto, y no lo es. Todo el mundo habla de diversidad, igual que todo el mundo habla de talento y sin embargo, cada vez tenemos ser más sanamente autocrítico respecto al caliente, porque vivimos una enorme escasez de. Si pasamos a las 18. Que pues la guerra por el talento ya es algo que sea cumplido 25 años, es decir, que. Ya desde que los consultores de Mckinsey hablaron de Seward, Talent Mcconnell, bueno, una escasez de talento, la escasez de talento, si cabe, es mucho mayor de nuestros días y por eso me adelanto un poco. Tráiler Fighter el próximo número de Observatorio humanos en mi columna en catalán hablamos del desabastecimiento de materias primas, de la energía, de los cereales, con la invasión de Ucrania, pero el mayor desabastecimiento, precisamente, es el talento. Es esa falta de talento porque es un desabastecimiento índice. Si vamos a las 19, al siguiente, pues bueno, nuestro conecta también con alguna de las grandes ideas de ese de hace 25 años. Personas nuevo, inteligencia emocional desde el área de Coleman, como divulgador, la idea de la marca personal y marca profesional con Tom Peters, el cuadro de mando integral del norte que conecta el talento a través de los procesos y la orientación a los clientes con los negocios. Y, por tanto, tenemos que redefinir el talento. Es lo que aparece en Haven. Adentro hace 2500 años es un término que crea Arquímedes de ser acusa para poner en valor, en este caso la corona dorada de su jefe del Rey Hierón, y que esa balanza, la llamada balanza saber si la corona era toda de oro, no lo era. Inventó a través del principio suyo el principio de Arquímedes, pues realmente esa. Que sin su mentos a que después sería una balanza que la montara, Anthony se convirtió en una moneda con la que se podía comprar toda una casa. ¿Que por tanto talento siempre es poner en valor lo que ha cambiado, lo que está cambiando es esa idea de valor, no? Y acudiendo si vamos a las 21, a John calls, que fuera decano de London Business School, profesor en Harvard y ahora ganó de nuevo en Miami. Qué valores, básicamente expectativas es lo que el cliente interno o externo espera de cada una de nosotras y de cada 1 de nosotros, porque decimos que está en la 22, que hay una escasez de talento porque según los datos que presenta Manpower Group, el Foro Económico Mundial de Davos y que no ha dejado de presentar este 2022, bueno, la crisis de 2008 se resolvió con baja escasez de talento en torno al 3 por 105%. En cuanto a las empresas que las necesitaban profesionales ha vuelto, hay que decirlo. Y en el año 2019, antes de la pandemia, estaba en el 41%. Ahora está en el 69% a nivel nacional. Hoy mismo la portada de la de la vanguardia es que hay 100000 puestos de trabajo en 1000 empleos de pymes que no se están cubriendo en estos momentos y es portada de 1 de los grandes periódicos. Si vamos a la 23 todavía desde hace ya 8 años eleccionario de la Real Academia de la. El cine, talento como inteligencia, como capacidad intelectual, como aptitud, como persona inteligente y luego la moneda de cuenta de griegos y de romance. Afortunadamente no hace muchos pasamos a la siguiente a la 24 mayo y José Antonio Marina más. Vuelvo a echar por tercera vez al maestro, mi querido José Antonio, en un libro de 2016 llamado objetivo general talento. Pues se configuró esta idea de talento como inteligente, si es una licencia, pero es una inteligencia que elige bien las metas, por tanto, pone el foco en sus objetivos y una sana ambición que maneja la información. Esto tiene mucho que ver con este ciclo de masterclass de la utilización de las nuevas tecnologías y del Big Data que gestiona las emociones y que pone en práctica virtudes que son valores, valores vividos, valores prácticos para alcanzar precisamente lo que quiere. Hablando es poner en valor es un concepto valorativo y como dice el maestro Marina, talento es el acto de invertir bien la inteligencia. Hemos vivido 500 años de capitalismo invirtiendo más o menos bien el capital. Ahora mismo hemos visto en los capital, desbordan mercados, pero hay que invertir bien esa inteligencia. Repito, desde elegir bien las metas, manejar la información, gestionar las emociones y poner en práctica las virtudes. Vamos al 25 de Maite por favor. Sabes qie requiere un perfil de talento, capacidad, compromiso y contestó, a mí me gusta ponerlo. En el caso del deporte de ese equipo de leyenda que fue otra selección nacional hace una década. Básicamente capacidades, aptitud COM PY actitud con C. Comportamientos, conocimientos y comportamientos el compromiso de la energía que le ponemos a lo que hacemos y el contexto es encajar bien en una organización en términos de su cultura, su clima laboral, de que nos compense estar en el proyecto y del grado de cooperación temporada. Vamos a la 26, por favor. Entonces, cuando se nos pregunta, por ejemplo, como coaches, que podemos cambiar y no podemos cambiar como talento el temperamento, si es algo genético, es una predisposición, es algo fijo, pero el carácter está configurado sobre todo en los primeros años, aunque se va remodelando a lo largo de la vida y ya la personalidad. Es algo que conscientemente cambiamos cuando queremos y tenemos que son valentía y perseverancia para ello. Por tanto, buena parte de lo que podemos hacer en respecto al talento y a la diversidad. Evidentemente se puede forjar, se puede cultivar, se puede. Vamos al al cuál al quinto del último bloque está en la 27 que esta inclusión que va más allá de la diversidad. ¿Que si vamos a la A 28? Maite, hay una frase que lleva prendido. Demás sería la que estaba antes, que es de Berna Meyers, experta en diversidad e inclusión, es la que lleva estos temas por lo importante que es para la innovación. Ahora mismo una compañía puntera como Netflix y que ella dice que diversidad es cuando te invitan a la fiesta, pero inclusión es cuando te sacan a bailar. O dicho de otra manera, no basta con decir, bueno, tenemos un porcentaje de mujeres directivas o de personas de otras procedencias, o con estudios o sin estudios, sino que además tienen voz, y eso es un tema básicamente de liderazgo, que es cuando se diga la diversidad, la integración, la inclusión, con un liderazgo integrador, con un liderazgo inclusivo. Eso tiene mucho que ver, que vamos a la A la 29. Con lo que el Mara Swan con mi colega del Manpower Group, Vicepresidenta Mundial estrategia de talento, llama empleabilidad y llama los 7 pasos para año, inclusión consciente, inclusión de género pero inclusión de todo en lo que concierne a la empresa. Tienes algo que nos interesa absolutamente a todos porque queremos estar en compañías más innovadoras en compañías que han gestionar mejor la diversidad, gestionan mejor sus capacidades. Vamos a ver, cinta, por favor. Y entonces este liderazgo inclusivo de alfas y de omegas, como dice marce, de equilibrio, significa bueno ser conscientes de nuestra propia diferencia significa aprovechar la voz de cada 1 de los de las otras personas y los profesionales que forman parte de la organización de aprender juntos y de obtener sinergias. O como diría el Grupo de los recursos humanos de Wright, MEGA sinergias, 1 + 1 no son dos, no son 3, sino que son 10 o pueden ser incluso mucho más. Por tanto, la diversidad es una si vamos al 31 grandes tendencias del futuro conecta con todas las demás. Y, como había recomendado libros, también si vamos ala ala ala ala 32. A mí me gustaría recomendar precisamente una serie de Netflix aquí se llama la Directora, Hola decana, países de habla hispana y que es una mujer de origen asiático con nuevas ideas que a la que se le encomienda a ser la decana de biología inglesa de literatura inglesa. Una de las grandes tradicionales universidades de Nueva Inglaterra. Entonces, no solamente bueno se ha puesto una mujer en el cargo. Sino a ver cómo se aceptan estas nuevas ideas y la resistencia al cambio de propiedad de cualquier organización. No digamos que una institución universitaria. Vamos a la 33, por favor y bueno, pues la diversidad es muy útil para la atracción. Pasar de la selección a la seducción del talento, muy importante cada vez más, sobre todo, las nuevas generaciones quieren trabajar en empresas que gestionan, valoran, aprecian de una manera muy práctica, muy difícil día a día la diversidad. Segunda tendencia vamos a la 34. La diversidad genera la inclusión desde un buen liderazgo inclusivo, una gran experiencia de talento. Y básicamente esto quiere decir ser tratado como día de David Rock, punto considerada en el gran padre, el neuro liderazgo, pues de una manera de nuestra mejor versión, es decir, sentirnos importantes, sentirnos que se nos da vestido hombre, unas buenas relaciones cálidas y sobre todo desde la justicia, desde la equidad. Segunda de las grandes tendencias, la conexión de la diversidad con la experiencia académica y vamos a la 35. Esto quiere decir que la experiencia de talento, por ejemplo en las madres trabajadoras, en las mujeres que trabajan y además tienen niños, pues hace que sea la experiencia de talento diversa talento maternal es un talento muy útil, por ejemplo, las nuevas generaciones. Hay libros como somos malas madres, de Marta Grañó, consola de salud de la Universidad de Indiana que demuestran precisamente que al contar con madres trabajadoras, tenemos gran potencial del talento y gran rendimiento, precisamente por todo lo que aporta. Si vamos a la 36, la diversidad también tiene mucho que ver con la personalización del aprendizaje. Con esta revolución de las quilín y del restyling de estar constantemente remodelando nuestro puesto, nuestro empleo y también conociendo nuevas cosas desde la conocimientos, que son la aptitud, también comportamientos que son la actitud con C. Y aquí me tengo que referir si vamos a las 37 a. La gran experta en talento, que es la profesora de la Universidad de Stanford, Karlsruhe. ¿Qué nos enseña? Yo le he dicho muchas veces que el talento que no se aprecia, que no va mejorando, que no tiene una mentalidad de crecimiento, una mentalidad ganadora, pues es un talento que se deprecia porque todo es muy dinámico. El mundo cada vez es más boca y evidentemente pues la aprendizaje es una responsabilidad individual y organizativas a la vez. Y así pasamos a la 38, la última de las intendencias tiene que ver con la conexión que también se había y sobre todo, John Rutter, han hablado de la tecnología con el talento de los líderes digitales, de manera que si pasamos a las 39. ¿Lo que nos demuestran estudios de Rebetez, es decir, hasta qué punto la rutina cambia tecnológicamente o no? Ahora mismo vivimos en una bifurcación aquellos empleos de mayor aportación de valor, de mayor talento, lo que permite la tecnología SSD que multiplique ese talento y lo vemos. Podemos ver en la popularización de empleos en Francia, en Alemania, Holanda, en España. Y, sin embargo, que todo aquello que es utilizable, que aporta poco valor. ¿Se puede digitalizar de una manera muy fácil, es más barato que lo haga un robot? Y evidentemente, pues ahí hay como hay poca aportación de valor, poco talento hay poco futuro también y si vamos a 40 los últimos, pues esto nos lleva a una humanidad aumentada, no me gusta, hay que verlo varias veces, hablar de esto de los dos paradigmas, Terminator, se los robots arrasa con el trabajo de bajo valor añadido. El que aporta realmente muy poco, porque cualquier industria que a nuestro alrededor invierte en digitalización de todo aquello que no realmente talento es muy automatizado, pero también existe el paradigma. Iron Man no, es decir, este personaje de Marvel que es el líder de Los Vengadores, que no tiene súper poderes especiales, simplemente tiene iniciativas. Un emprendedor es un empresario tecnológico. Lo que hace es utilizar eso para mejorar la tecnología y hacerlo en cada vez más, no poder volar, poder ser fuerte o todo lo demás si vamos a los 41 estamos en una nueva era, ya no somos adentrado. Sobre todo la pandemia acelerado, esta tendencia y bueno, podemos pensar que la que la pandemia era un cisne negro. Cada vez estamos viendo más que no era algo improbable, sino probable de una manera de otra, que era inocente, gris, como dice Mickey. Y que lo que ha hecho observado esta pandemia son los vicios y las virtudes. Es decir, las empresas que se toman en serio la diversidad y la integración cada vez son más innovadoras y genera más valor y aquellas que se resisten, aunque no sean el discurso, pues cada vez que evidentemente se van quedando más atrás, dejamos a la 42. De manera que hemos aprendido algo, pues en términos generales. No somos una sociedad muy pasiva para el aprendizaje y muy cortoplacista, muy centrada en sus hábitos que, bueno, muchas veces no utilizamos, todo el personal que tenemos, si vamos a la 43 deberíamos haber aprendido que precisamente todos los cambios de era desde la gripe Antonina que hizo que el Imperio romano se debilitase y no es bárbaros, llegarán a Roma a la baja edad media siglo sexto, Justiniano al decamerón de Boccaccio, precipicio, el 400 y el centro. Urbanismo del nacimiento. Al siglo maldito de Del barroco del 17. ¿OA la gripe mal llamada gripe española de 1918, decenas de millones de muertos? Pues básicamente es un cambio de era y es un cambio de las pandemias, con lo cual ahora estamos también replanteándonos la importancia de la diversidad entre la la Universidad y bueno, ya voy acabando para que haya el turno de preguntas, simplemente vamos a la 44, estamos en una tetera. Crisis muy distinta en la burbuja de 2008, una crisis, como ya decía el Secretario General de Naciones Unidas en Internet. Absolutamente medioambiental, una crisis sanitaria como millones de muertos, con una gestión que debía haber sido bastante mejor, una crisis económica. Y no olvidemos, desde el punto de vista de la unidad, que España cayó un 10,8% en su producto interior bruto en 2020 nos va a costar bastantes años más que recuperar aquellos niveles de 2019. ¿Hay una crisis social, cómo estamos viendo no solamente la polarización de los empleos, también la polarización de los pacientes? Aquí contamos en el 45,4 fuerzas determinantes son la tecnología de la tecnología la que me refería a la globalización. Que sensor hable el cliente cada vez genera expectativas de una manera eficiente y más rápida, y el talento, talento diverso de liderazgo inclusivo que me refería antes, ya voy con las cuatro últimas que 46 deberíamos haber aprendido la relación que tiene nuestro sistema inmune, nuestro cuerpo mente, en términos de lo que. Debemos hacer. Y a partir de ahí, pues simplemente las recomendaciones del libro anterior, también escrito y publicado durante la pandemia, con Silvia Adriana, una gran experta en neuro liderazgo, que diera algo Friends, 3 hábitos que están en el la 47 de dirección, que es activar nuestro propósito a nivel individual y a nivel organizativo, pues es cada vez es más importante para que el propósito enfocar nuestra nuestra mente con ideas positivas, con ideas útiles, con ideas valiosas. Y visualizar lo que queremos conseguir. Estos son los 3 grandes ámbitos de dirección. Si vamos a la 48, los 3 grandes hábitos de cuidado es evitar el estrés, alimentar el cerebro y practicar ejercicio sano adecuado. Tenemos que cuidarnos para ser mejores profesionales, mejores líderes, mejores personas también. Y luego, finalmente, la 49. Pues los hábitos de desarrollo. Que conversar con personas tónicas y evitar las tóxicas cada vez más. Lo comentaba en el blog, Categorizamos las personas que son tóxicas en la organización de los Avasalladores. A global medallas tenemos que estar con gente que aporte, que cree que sume, que son tópicos. Practicar el optimismo inteligente, pues las personas optimistas viven 12 años más los pesimistas y para cerrar volvemos al aprendizaje que nos lleva a la diversidad, a aprender constantemente desde esta curiosidad, este valor. Desde esta. Aprendibilidad cada vez es más importante y simplemente pues daros las gracias, disculpad, hemos hecho de la necesidad virtud y aprovechado la tecnología de una manera de otra y, por supuesto, Mayte y a todas las personas que nos están escuchando, pues a tu disposición para el turno de preguntas y para poder compartir ideas al respecto. Muchas gracias a ti. ¿Por qué? Bien dices, hemos hecho de la necesidad una virtud y veis cómo estamos transmitiendo. Esto es mi móvil, esto es el micrófono del móvil y Juan Carlos está hablando por el por el, por el móvil. O sea, esto es superar y mucho, los contratiempos que se presentan. Siempre hay una solución si al final con tranquilidad, como me decís muchos a través del chat, se consiguen muchas cosas, muchas gracias Juan Carlos, porque el el resumen de. Ya lo que nos enfrentamos del valor de la diversidad para ser organizaciones de verdad, diferenciales diferentes, con aportación de valor. ¿Y disruptivo y yo creo que ha sido, pues como una una fotografía que nos lleva a pensar mucho, qué podemos hacer cada 1 de nosotros? Yo tengo un montón de preguntas y además empiezo a ver que también caen de los asistentes. La primera es que seguro que te va a encantar. Claro, todo esto no solo lleva a hacer organizaciones más innovadoras, sino que las hacen las hace más sostenibles, que es la palabra de moda, la sostenibilidad. Estamos hablando de diversidad, de aprendizaje, de un montón de cosas que son los. ¿Qué dicen los modernos, los drivers de la sostenibilidad en el fondo? Sí, a ver sostenible volvemos a utilizar la misma palabra con los conceptos ajá, inicialmente como muy bien sabes usted libre era una empresa, una organización que se preocupa por el planeta, por la vamos a EH, amparo mental medio ambiente DSG son los criterios que en 2004 el Secretario General de Naciones Unidas por entonces Kofi Annan dijo, bueno, las entradas tienen que tener unos criterios para esas usted y luego se ha incluido la G es eje del buen Gobierno y no rh, tú escribes. Si logras que escriban mucha gente muy experta en ese ese, pero luego viene la segunda sostenibilidad, que es la sostenida no solo del planeta, no solo de la raza humana, sino de la propia organización. ¿Por eso me refería a la esperanza de vida, sabes si la esperanza de vida media estaba en 70 años? Hace medio siglo y ahora está en 12. Pues como has ido muy mal en empresas, sobreviven en esta sostenibilidad corporativa aquellas que son innovadoras y solo pueden ser innovadoras, desde la diversidad. Por lo tanto, es como una pescadilla que se muerde la cola. Círculo virtuoso, un círculo vicioso en aquellos que hablan de ello, pero no lo hacen en términos de diversidad y, sobre todo, por ejemplo de igualdad de género. La verdad es que yo estoy preocupada y todos estamos preocupados porque hay un montón de estudios que están aflorando. El el impacto y el peso que ha tenido él no solo la pandemia, sino la circunstancia actual de teletrabajo. Por favor, decido si puedes, si podemos decirlo así en el colectivo de las mujeres hay un estudio, además que se presentará la semana que viene por una por el Instituto de generación y talento, que habla precisamente de que el impacto es doble, o sea, qie tienen que hacer las empresas para que esa gestión de la diversidad de verdad y de la igualdad tenga en cuenta estas cosas porque hay muchos programas, pero a la hora de la verdad vemos que el impacto es el que te estoy contando. Bueno, bueno, él. Hay varias cosas interesantes, primero, los estudios revelan identidad de género e Igualdad en las empresas que se lo toman en serio, son mucho más rentables, pero es que además, gracias a la tecnología, cada vez se acercan, con lo cual da a diferencia cada vez mayor. Cecco repuesta, paradoja de la disonancia cognitiva, la temeridad de principio aquellas personas que ya están convencidas los datos o ya estamos, los datos nos vienen muy bien que aquellos que que digamos no se van a convencer o tienen otras prioridades, pues al final desaparecerán. Es un profesor Darwin en un proceso casi diría de pues, de. De selección natural desgraciadamente entonces, ahora lo que yo me niego. Las estadísticas también dicen faltan 130 años para que haya que irá de género. Tenemos que tomar muy en serio y sobre todo desde el punto de vista del talento, el talento de verdad no va a querer. Se te estaba escuchando doble, pero veo que ya han han puteado 1 de los micros. Como esto empieza a funcionar cuando no sabemos ya está solucionado, es que no sé, creo que ha conectado, creo que ha conectado la Cámara. De repente, Juan Carlos, entonces se oía por la Cámara y por el teléfono no lo hacemos como solucionarlo. Lo hacemos como hasta ahora, vale accionando bien. ¿Pregunta de Felipe, cómo se puede medir la diversidad de una empresa? Tenemos miedo de preguntar, vía encuestas, temas sensibles para tener información. En grupos sub representados. Bueno, a ver si el. La la diversidad el problema es que muchas veces lo hacemos desde los hechos, desde perdón desde las opiniones, y hay que hacerlo desde los hechos. Es decir, cuando hablamos de 3 niveles de diversidad, evidentemente la diversidad visible es muy fácil. ¿Cuántas personas en términos de género, en términos de etnia, términos y seniors? Tal lo mismo podríamos decir, personas con estudios, personas con experiencias en la parte tangible. Eso es casi objetivo. Luego, en la parte intangible hay que utilizar herramientas como las que proponía. Es un equipo a equipo de seligman de de David Cole o del propio diagrama, o el disco, es decir, herramientas que digan cuando tenemos de de cada una de esas cosas cuál es el problema. Es un poco como con las encuestas de clima, la clima laboral, lo importante. Primero, que otras cosas, ser autocrítico, hacerlo equipo por equipo de que lleva un plan de acción, es decir, el clima en España hoy son 15º, pues a lo mejor está lloviendo en Alicante y está haciendo un tiempo estupendo en Sangenjo. Claro, no nos dice nada realmente y muchas veces el problema es que lo que pretendemos medir para quedar bien por paz social es satisfacción y eso al final no contribuye a nada claro, porque sobre todo la gente que que es poco responsable en términos de diversidad ya le parece bien. ¿Hay algunas, algunas jóvenes o si eran mujeres? ¿OO de otra etnia, pero no es eso, trata de medir los objetivos? En esto abunda la siguiente pregunta que de Jorge, porque dice, hay empresas que se están lanzando a crear y es cierto, planes de diversidad. Que como mera herramienta comercial no habría que empezar por entender, aceptar y saber gestionar la diversidad existente en las empresas. Sí, pero es que lo que pasa siempre en recursos humanos. Y Maite lleva una trayectoria larguísima en ese tiempo. Es que, por ejemplo, los los que venden aplicaciones Cacharritos, como dice nuestra querida amiga María José Martín, pues básicamente lo que hacen. Es decir, Oye, como no tengas, es la aplicación está el Banco que sea la empresa industrial, la de servicios, etcétera. O te vas a quedar fuera, bueno, una mezcla de miedo de este tema, no sabes entonces bueno. Ahí se invierte un montón. En cambio, esquemas de gestión del talento, de recursos humanos, y este es 1 de ellos, pues sienten muy poco. Entonces tenemos que hacer las dos cosas, optar por directivos, empresarios que estén convencidos de ello en una labor evangelizadora, digamos, y luego también, en cierto modo, decidir. Esto tiene un impacto en su cuenta de resultados que al final no es diversidad o rentabilidad, es la única rentabilidad sostenible tiene la de la diversidad. Fíjate que hay una cuestión que también dice el mismo Jorge. IA dice claro, discriminar por talento. En el fondo supone trabajar en cierta medida en contra de la diversidad. ¿Discriminar por talento? Bueno, es que claro, discriminar, discriminar es la palabra que pone discriminar, discriminar. La palabra clave es discriminar el talento. Tiene que ver con el mérito. Cuando hablamos de poner en valor es quien lo merece. ¿Entonces, no discrimina precisamente las empresas que no gestionan bien su talento? Y no olvidemos que somos el país 116 España. 116 del mundo en selección y desvinculación de talento. 116 una de las 15 mayores economías del planeta. Entonces, como no gestionamos bien el talento es cuando estamos discriminando. O bien porque estamos fichando a un familiar, independientemente de que el hombre está no, ya no estoy en contra de los familiares en las empresas, pero sí que se sepa cuál es su capacidad lado de compromiso y su encaje cultural. Por supuesto, es una pena perder talento por por el género, por la etnia, por la edad. Absoluto, eso sí que es discriminatorio. Yo creo que con todo cariño a Jorge. Discriminar y talento son contradictorios. En eso sí. Yo creo que Fíjate, también tiene mucho que ver con lo que comenta Patricia aquí. Y es que para poder de verdad, introducir los conceptos de igualdad y diversidad de las compañías. Cierto es que hay que prestarle atención a la información, pero también al método. A la metodología de trabajo de la diversidad porque hay muchísima información, hay mucha gente, hay muchas empresas que lanzan unas unas campañas de comunicación interna que de realmente desde el punto de vista del marketing son muy bonitas, pero luego falta de verdad ver que eso cala a través de procesos que además incluyen a cada proceso de recursos humanos. Absolutamente. Absolutamente, no puedo estar más de acuerdo. O sea, hay que venderlas bien las cosas, ponerlas en valor, pero, evidentemente no crear burbujas que no que luego no hay nada. Pues siguen. Mira una pregunta más y vamos a ir finalizando, esta es de María. ¿Y dice, cómo hacer ver a una empresa, o mejor dicho, jaja, tiene razón al empresario? ¿Que apostar por la diversidad es en el mismo modo, apostar por su continuo desarrollo y crecimiento, aparte de que asista a una conferencia como la tuya, qué cifras? O sea. Claro, porque al final la decisión tiene que venir dada por datos. Siempre. ¿Qué datos le podemos dar? ¿Aprendemos por aspiración o por desesperación? Entonces esto es de Peter Senge. Sí, me gustaría. Entonces a veces hay empresarios que están con la soga al cuello, pero bueno, no pierdo demasiado, si pruebo y se da cuenta de la diferencia y luego evidentemente si tienes una sana ambición y quieres hacerlo cada vez mejor, pues entonces la convicción yo la verdad es que tengo que reconocer que como yo muchos años en esto, tú lo decías antes, 35 años como consultor. Hubo un tiempo a principios del siglo 21 que dice, Bueno, va a haber un relevo generacional en los empresarios, en los propios directivos, y esto será algo mucho más natural, pues no. La variable siguiente generación no ha influido tanto como yo quería. Yo creía y pues sigue habiendo gente joven y mayor que no está tanto por la diversidad, ya digo, en la realidad, no se trata de forzar 50% del comité de dirección que sea mujer, no se trata de que el talento no tiene género y a lo mejor tienes un 80%. El comité no pasa nada maravilloso, una pasión, hombres y siempre hay mérito ahí, pero no simplemente el que es. Como hemos hablado alguna vez, no no tocaba tanto, pero que muchas mujeres entre ellas no se apoyan, no se apoyaba, sin embargo, los amigotes entre ellos se apoyan siempre. Bueno, es un tema cultural que hay que solventar evidentemente, y que el principal responsable es el que tiene que hacer. Al final. Como dice José, hay que creer en la diversidad y la inclusión. Podemos de creer todos nosotros y nosotras. Esta es una cuestión de 50 a 50. Pues voy a acabar, Fíjate haciendo referencia a dos referencias, a unos comentarios que nos hace Miriam, Miriam se se suma a muchísimos, a muchísimos. Webinar, es una persona que para mí merece mucho respeto, porque bueno, es cuestión de contar que sus circunstancias, pero la tía tiene la capacidad de aprendizaje brutal y perdona que ha dicho esto de de TI, porque es que la consideró como muy cercana a mí y nos dice dos cosas, una dice, Este curso es muy interesante, pero abarca muchísimas cosas y es que tiene razón. Y es que cuando hablamos de gestión del talento, hoy en día. Tenemos que hablar de muchas cosas, tenemos que hablar como hemos hecho en estas masterclass, tenemos que hablar de datos, tenemos que hablar de diversidad, tenemos que hablar de liderazgo, tenemos que hablar de formación, de aprendizaje, de adquirir skyline. Es que la gestión de recursos humanos, ahora sí que de verdad es integral y no podemos despedazarla en procesos cada 1 por ahí sueltos. Por eso esto es muy complejo y el segundo me hace mucha gracia. Vale que este os vais a reír conmigo, dice. Deberíais impartir un curso de cómo activar el micrófono al móvil. Para escuchar, o sea, como tú lo acabas de hacer. Mayte, para poder hacer esta conferencia es muy sencillo, ya os lo explicaremos, pero es muy sencillo, muchísimas gracias de verdad por seguir aquí a pesar de las. Inclemencias tecnológicas que las hemos tenido pero bueno, las hemos solventado, yo creo que con concierto de recurso y con simpatía. También espero que hayáis disfrutado tanto como yo con Juan Carlos. Para mí siempre es un placer tenerle, porque como os digo yo he aprendido muchísimo de lo largo de mi carrera, lo sigo haciendo y lo voy a seguir haciendo y espero que vosotros también hayáis hecho. Muchas gracias a todos, muchas gracias Juan Carlos, gracias a dip de la fantástica velada. Bueno, pues que modestamente en el blog también porque no cabe todo. Sí, bueno, la demostración de que se cada mes no es por nada, pero es una enciclopedia pobre. Gente que en este mundillo y no, no esté al día siguiente porque tendrá problemas. Yo no se los deseo, pero es casi de mi, pues muchísimas gracias. Lo dicho de verdad Juan Carlos a todos a dp, todos los que nos habéis seguido a, por cierto, podréis ver un resumen y el video de esta sesión en la en la información que os enviará ADPY nosotros además en Observatorio terminaremos un pequeño. Y una pequeña consolidación de todos los conocimientos que hemos podido adquirir en las 3 masterclass, vale. Así es que a vuestro servicio, como siempre un abrazo y a cuidaros un abrazo muy, muchas gracias. Gracias a todos. _1713579135274